변화 관리

현대 사회심리학과 조직발전론의 아버지라 불리는 커트르윈(K.Lewin)은 
“이 세상에는 두 가지 힘이 존재하는데, 하나는 현 상태를 유지하려는 힘이고 다른 하나는 현 상태를 변화시키려는 힘이다." 

변화를 가져오려면 서로 반대방향으로 작용하는 이 두 가지 힘의 균형이 무너져야 한다.  
바로 변화의 필요성에 대한 공감이 그 균형을 무너뜨리는 출발점이다. 

변화관리 전문가인 하버드대 존 코터(John P. Kotter)와 댄 코헨은 조직문화 변화 8단계 모델을 제시했다.  

1. 1단계(위기감을 고조시킨다) 
변화의 필요성에 공감하도록 환경을 조성하라. 변화를 시도할 때는 변화의 이유가 명확해야 한다. 

2. 2단계(변화 선도팀을 구성한다) 
변화를 이끌 역량과 리더십을 갖춘 사람들로 팀을 구성하고 전폭적으로 권한을 위임하라.  

3. 3단계(올바른 비전을 수립한다) 
구성원이 공감할 수 있는 비전을 설정하고 실현할 전략을 수립하라.  

4. 4단계(참여를 이끌어내는 의사소통) 
위기감을 느낀 구성원들이 변화에 동참할 수 있도록 공유활동을 전개하라.  
의사소통이 원활해야 변화에 대한 저항감이 줄어들고 자발적으로 동참할 수 있게 된다. 

5. 5단계(장벽을 제거하고 행동을 촉진한다) 
비전에 공감한 구성원들이 변화에 적극 동참할 수 있도록 변화 저해 요소를 제거하고 변화를 촉진하는 환경을 조성하라. 

6. 6단계(단기간에 성공을 창출한다): 변화활동의 초기에는 단기간에 성공할 수 있는,  
이른바 ‘Small Success’를 이끌어냄으로써 변화를 추진하는 동력을 한층 강화하라.  
이는 구성원에게 성공체험의 기회를 제공하여 확신을 갖게 하는 일이기도 하다. 

7. 7단계(속도를 늦추지 않는다) 
구성원의 의욕을 유지하고 지속적인 동기부여를 제공함으로써 변화가 조직에 내재화되도록 하라. 

8. 8단계(조직에 변화를 정착시킨다) 
더 많은 구성원에게 새로운 행동양식이 ‘일상적인 업무방식’으로 자리 잡게 하라.  
이 단계가 되면 조직문화 변화는 성공한 것으로 볼 수 있다. 

존 코터와 댄 코헨 역시 조직문화 변화의 첫걸음은 변화 필요성에 대한 공감대 형성이라는 점을 강조하고 있다. 

보고, 느끼고, 변화한다.